【致远思维】警惕：管理工作中的六大误区

很多中基层管理者，在担任管理职务的同时，还必须承担一定的专业工作，甚至还可能是专业主力。

这里的问题不是管理者能否承担专业或业务工作，而是这样的工作安排，是否会造成管理缺位的问题。

很多管理者在专业上花了大量的时间和精力，导致管理作的用没有发挥出来。

一些管理者在定位上实际上把管理当成了副业，在管理上相当于打打酱油。

还有一些管理者习惯了当个人英雄冲锋陷阵，更享受当专家当英雄的感觉。不愿意当团队领袖，不习惯通过发挥团队的力量达成目标。

管理者首先必须意识到自己是个管理者，然后才是专业者，做专业工作必须以不耽误管理工作为前提，既在其位，必谋其政。

很多老板抱怨，我的管理干部做事一把好手，就是不会带人。

因为跟事情打交道很容易，因为事情是死的，从事情角度进行计划分工检查考核，很多管理者是擅长的。

但跟人打交道比较麻烦，人有个性，有态度，有情绪，而且每个人都不一样，所以有些管理者有意无意回避做管人带人的工作。

最基本的是要对管人带人建立正确的认知：

一、管理的目的在于事，但管理的本质在于人。管人带人的实质是培养和激励人。

二、管人带人不能脱离于工作。管人带人是通过做事管事的过程达到培养人，激励人的目的和效果。

三、员工在工作过程中存在工作认知不当，工作行为不良，方法技能不足的时候，也正是管理者引导工作认知，纠正工作习惯，训练指导工作技能的时机。

优秀的管理者更倾向于在自己身上下功夫；

但某些管理者更倾向于把注意力放在下属身上：

遇到问题，更倾向于在对方身上找原因，比如怪罪于对方上进心不足，责任心不好，执行力不够，个性太强，自私顽固，缺乏合作精神等。

总是试图改变他人，对对方在观念认知和行为表现等达不到自己要求的地方，进行要求，纠错，指正，惩罚，目的是把对方塑造成一个标准的人。意识不到自己的问题和盲区，自我感觉良好，把别人的问题看得清清楚楚，没有意识到问题出在自己身上。

当管理者说的是一套标准，而实际做的是另外一套时，员工不会相信你说的，而是相信你做的。

试图改变别人而不改变自己，不在自己身上找问题下功夫，不一定能解决问题，最终也改变不了别人。

所以，管人的关键在管理自己，修炼自己。

中国社会是人情社会，对人情面子关系有根深蒂固的偏好，以至于在制度与人情相冲突的地方，会有意无意地牺牲制度。

重关系，轻制度的弊端在于：

会导致管理缺乏客观衡量标准，使得管理者在决策，裁决，评判时更容易表现出主观性，随意性，从而容易导致结果的粗放性和不公平性。

制度有利于自己时执行，自己不方便时就不执行，导致契约精神，守约守规则的制度文化难以形成，而制度的公信力也难以建立。

感性大于理性。情为感性，法为理性，重关系，轻制度更容易导致管理的任性。

管理对结果的看重无可厚非，但如果不理解过程和结果的关系，可能导致结果不理想的恶性循环。

重结果，轻归因会对目标是否达成的归因过于简单，而不是以内在外在各种综合因素为因。

如果员工做事的流程不清，职责不明，输入和条件不具备，遇到困难和问题得不到协调和支持，得不到理想的结果就是很自然的事情。

同时，管理中，没有意识到工作过程中管理者与下属之间的互动，恰恰是彼此相互适应磨合，相互进化成长的机会和场合。

我们经常看到一种现象，员工做错了事，上司恨铁不成钢地训斥下属；

可是悲剧的是上司努力训斥，员工照常犯错。

这里的重点在于你指出下属错误或过失的同时，能否给予恰当的指导。

管理者需要认清，批评在于让对方认识到错误，指导在于帮助对方改正错误。管理者不单要扮演评判者的角色，更要扮演教练导师的角色。

如果你要批评你的下属，请同时给出你的指导和方法。

来源：领导管理笔记

 

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